○ 2017년 1월 민주노총 금속노조가 현대중공업을 상대로 원청사용자 현대중공업이 사내하청노조의 단체교섭 요구에 응해야 한다는 소송을 제기함.

○ 2018년 4월 1심재판부는 “단체교섭은 명시적이거나 묵시적으로 근로계약을 맺고 있는 노사 간에 진행되는 것”이라며 ‘현대중공업이 사내하청노동자와 근로계약을 체결하지 않았고 하청업체가 독자적으로 노동자를 채용하고 임금 지급 및 근태관리 등을 했다’는 점을 근거로 단체교섭 의무가 없다고 판결함.

○ 2018년 11월 2심재판부도 1심과 동일하게 원청사용자에게 단체교섭의무가 없다고 판결함

○ 2018년 12월 대법원에 상고, 대법원 1부에서 5년 동안 심리 진행

○ 2024년 3월 13일 대법원 전원합의체로 이관, 심리 중.

현대중공업이 선박이나 플랜트를 만들 때 많은 선행작업인 용접이나 사상, 도장작업은 하청업체 비정규직이 해왔다. 이들의 노동은 없어서는 안될 필수 업무인 것은 물론이거니와 현대중공업은 근로관계에 실질적인 영향력을 갖고 지배력을 행사해 왔다. 그런데도 하청 비정규직 노동자의 임금 및 노동조건과 관련한 단체교섭에서 직접적인 고용계약을 맺지 않았다고 단체교섭을 거부하고 있다. 노동관계가 복잡해지는 현실에서 국제사회에서는 공급망에서의 원청의 책임을 강화하는 방향으로 나가고 있지만 한국은 여전히 근로계약서를 핑계로 원청이 사용자로서의 의무를 다하고 있지 않아, 비정규직 특수고용노동자들은 헌법33조가 보장하는 노동3권을 누리지 못한다. 심지어 특수고용노동자인 화물운송노동자와 건설기계노동자는 노조법상 노동자임에도 정부가 앞장서서 사업자라고 부당하게 규정하고 경제법인 공정거래법으로 탄압받고 있다.

대법원은 2020년 전교조 판결에서 “헌법의 노동3권은 법률의 제정이라는 국가의 개입을 통하여 비로소 실현될 수 있는 권리가 아니라, 법률이 없더라도 헌법의 규정만으로 직접 법규범으로서 효력을 발휘할 수 있는 구체적 권리라고 보아야 한다.”라고 했다. 대법원이 노동 3권의 직접적 효력과 구체적 권리성을 확인해 준 것이다. 그러나 여전히 비정규직 하청노동자(사내하청, 파견, 용역, 자회사, 특수고용 및 플랫폼고용 등)는 노동 3권이 박탈되어 열악한 노동조건과 차별을 개선할 수 있는 길이 봉쇄되었다.

원청사용자는 하청노동자를 실제로 사용하는 실질사용자로서 하청노동자의 고용과 노동조건에 대한 모든 결정권을 가지고 있음에도 단체교섭을 거부하여 하청노동자의 단체교섭권을 형해화시키고 있다. 또한 하청노동자의 파업에 대해 원청이 대체근로를 투입하여 단체행동권을 무력화하고 하청노동자의 사업장 내 쟁의활동에 대해서도 업무방해라며 퇴거 요구를 하는 등 단체행동권을 침해하고 있다. 원청사용자는 하청노동자의 파업으로 인해 업무가 중단되면 도급을 해약하고, 노조설립했다고 도급계약을 해지하여 노동자를 해고하기까지 한다. 열심히 일해도 하청노동자의 임금은 최저임금이고 고용불안과 열악한 노동조건은 고착되어 개선의 여지가 없다.

한국은 결사의 자유와 단결권 보호에 관한 국제노동기구(ILO) 협약(제87호, 제98호)을 비준하였고, 2022년 4월 20일부터 국내법적 효력이 발생하고 있다. 대한민국 헌법 제6조 제1항은 “헌법에 의하여 체결ㆍ공포된 조약과 일반적으로 승인된 국제법규는 국내법과 동일한 효력을 가진다.”라고 규정한다. 따라서 ILO 협약의 내용은 이미 국내법적 효력을 가지고 적용되며 관련 소송에서 재판의 기준이 된다. 또한 대통령의 거부권으로 개정되지 못한 국회의 노조법 2,3조 개정안에서도 원청의 단체교섭 의무를 명시했던 것도 기억해야 할 것이다.

대법원은 원청사용자의 단체교섭 의무를 다투는 현대중공업 단체교섭 청구 건과 CJ대한통운 단체교섭 관련 건에 대해 하루빨리 판결을 해야 한다. 그래야 천만명에 이르는 하청노동자의 노동기본권이 보장될 수 있다. 지연된 정의는 정의가 아니라는 말처럼 대법원은 즉각 기존 판례에 국제노동기준, 국제인권기준에 따라 현대중공업의 원청사용자성을 인정하고 단체교섭의무를 인정하는 판결을 내려야 한다.

2024.5.28.

노조법 2·3조개정운동본부