복수노조-전임자 임금지급 관련 법률(안)에 대한
법률가 단체 의견서
발신인 민주주의법학연구회
민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회
노동인권실현을위한노무사모임
수신인 국회 환경노동위원회 추미애 위원장
참 조 국회 환경노동위원회 각 당 간사의원
일 시 2009. 12. 17.
제 목 복수노조-전임자 임금지급 관련 법률(안)에 대한 법률가단체 의견서
최근 쟁점이 되고 있는 복수노조-전임자 임금지급 관련 법률(안)에 대하여 아래와 같이 검토의견을 제출하니 참조바랍니다.
1. 의견서 제출 단체 소개 및 제출이유
가. 의견서 제출 단체 소개
본 의견서를 제출하는 법률가단체들 중 ‘민주주의법학연구회’는 법학적 조사 연구 발표 및 사회활동을 통하여 한국사회의 법제도 및 법학의 민주화에 이바지하는 것을 목적으로 100여명의 법학자들로 구성된 단체이고, ‘민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회’는 민변소속 변호사들 중 노동문제를 중심으로 활동하는 변호사들로 구성된 단체이고, ‘노동인권실현을위한노무사모임’은 노동관계법률이라는 전문적 영역에서 노동인권의 향상을 위한 법률적 연구 및 대리활동 등을 진행하고 있는 100여명의 공인노무사들로 구성된 단체임.
나. 의견서 제출이유
○ 현재 국회에 발의되어 있는 복수노조와 노조 전임자 급여지급에 관한 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 개정 법률안들은 우리 노사관계에 근본적인 변화를 야기할 대단히 중요한 법안임.
○ 그런데, 안상수 의원이 대표발의한 법안은 그 중요성에 비하여 관련 법안의 제출과정부터 사전에 충분한 논의과정을 거치지 않은 채 졸속적으로 마련된 법안일 뿐만 아니라, 특히 우리 헌법에서 정하고 있는 노동3권의 가치를 심각하게 훼손하고 있으며, 노사간 힘의 균형의 측면에서 보더라도 형평성을 현저히 상실하여 사용자측에 편향되어 있는 등 많은 문제점들을 가지고 있는 법안임.
○ 이에 법률가단체들은 많은 문제점을 가지고 있는 법안이 단지 국회 내에서 다수 의원들이 발의하였다는 이유만으로 그대로 법률로 제정되는 것에 심각하게 우려하고 있어 본 의견서를 제출하게 되었음.
2. 복수노조-전임자 임금지급 관련 법률(안)을 둘러싼 주요 쟁점
○ 현재 국회에 계류 중인 관련 법안을 둘러싼 주요 쟁점은 크게 세 가지 쟁점-① 사업(장) 단위 복수노조의 설립 허용 시기의 문제(즉시 허용 vs 유예허용), ② 복수노조 상황에서의 단체교섭제도에 관한 문제(자율교섭제 vs 교섭창구단일화제도), ③ 노조 전임자 급여 지급에 대하여 입법적 금지를 행할 것인가의 문제(노사자율 vs 입법적 금지)-들이 존재함.
○ 계류 법안 중 안상수 의원, 김상희 의원, 홍희덕 의원이 각각 발의한 법안은 위 쟁점들에 대하여 아래와 같은 입장차이가 있고, 김상희 의원과 홍희덕 의원이 발의한 법안은 주요 쟁점에 대한 입장은 동일한 반면 안상수 의원 발의법안은 두 법안과 비교할 때 현저한 입장차이가 존재함.
쟁점 |
현행법 |
홍희덕의원
(민주노동당) |
김상희
(민주당) |
안상수
(한나라당) |
복수노조허용여부 |
현재 금지되나 2010. 1.1.부터 허용 |
복수노조 허용 |
복수노조 허용 |
2012.6.30까지 허용 유예 |
교섭제도 |
구체적 방안 없음 |
자율교섭제도 |
자율교섭제도 |
창구단일화 제도
(과반수대표제로 추정) |
전임자 임금지급에 대한 입법적 금지 |
– 전임자 임금지급 금지 (2010.1.1부터) |
전임자임금 노사자율
(임금지급 금지규정 삭제) |
전임자임금 노사자율
(임금지급 금지규정 삭제) |
전임자임금지급 금지
(2010. 7. 1.부터)
타임오프 가능활동 명기 |
3. 안상수 의원 발의 법안의 문제점
가. 법안 발의과정의 문제점
○ 해당 법안은 2009. 12. 4. 한국노총, 경총, 노동부, 한나라당의 합의결과에 근간을 둔 것인데, 해당 합의는 노동계를 대표하는 주요 당사자인 민주노총이 배제된 상황에서 이루어진 것으로 온전한 노사정 합의안이라고 볼 수 없으며, 참여단체의 이해관계에 따라 원칙도 없이 절충한 야합에 불과하다고 할 것임.
나. 사업장 단위 복수노조 설립 허용 유예의 문제점
○ 해당 법안에서는 법 개정과 후속입법 및 산업현장에 필요한 교육 등 준비기간을 고려하여 사업장 단위 복수노조의 설립허용을 2012. 6. 30.까지 유예하는 내용을 담고 있음.
○ 노동자들의 단결권은 노동3권 보장의 전제이자 출발점임. 복수노조금지규정은 단결권의 핵심내용인 조직형태 결정 및 단결선택의 자유를 본질적으로 침해한다는 점에서 법률의 부칙 형식으로 13년에 걸쳐 3차례나 연장해온 ‘복수노조금지규정’을 또 다시 유예할 명분은 없음.
다. 복수노조 허용 후 창구단일화 강제의 문제점
○ 해당 법안에서는 복수노조 허용에 따른 교섭상 혼란 방지를 위하여 과반수대표노조를 중심으로 교섭창구를 단일화하는 것으로 규정하고 교섭창구를 단일화하지 않으면 사용자는 단체교섭을 거부할 수 있도록 되어 있음.
○ 교섭대표노조가 단체교섭권, 단체협약 체결권을 독점적으로 가질 뿐만 아니라, 쟁의행위지도권(쟁의행위 찬반투표 회부, 노동쟁의 조정신청, 쟁의행위 돌입여부 결정, 쟁의행위 중단 여부 결정 등), 단체교섭 거부에 대한 구제신청권을 가지게 되어 있음.
○ 국제적 기준에 부합되지 않는 제도임.
해외 사례를 보더라도 과반수대표노조를 중심으로 교섭창구를 단일화하는 입법례, 즉 단체교섭권을 과반수노조에게만 배타적으로 부여하는 입법례는 노동법 및 노사관계에서 결코 선진국이라고 할 수 없는 북미(미국, 캐나다)에서만 발견되는 매우 독특한 모델일 뿐이며, 이들 나라를 제외한 다수 나라의 경우 소수노조의 단체교섭권을 박탈하는 방식으로 교섭제도를 운영하지 않음.
또한 자율적인 교섭제도로 운영할 경우 단체교섭 과정에서 수인할 수 없을 정도로 사회적 혼란이 발생한다고 볼 어떠한 구체적인 근거나 연구결과도 발견되지 않음. 사업장단위 복수노조의 설립이 금지되는 현행법 하에서도 노동부 통계기준으로 2008년 말 기준 복수노조가 병존하여 운영되고 있는 사업장이 이미 107곳(노조수 기준 241개, 조합원수 기준 166,256명)이나 존재하고 자율적인 교섭제도로 운영되고 있는 점을 고려할 때 교섭창구단일화를 법률로 강제해야 할 구체적인 필요성도 존재하지 않음.
따라서 소수노조의 단체교섭권을 부정하고 과반수대표노조에게만 단체교섭권을 부여하는 창구단일화 법안은 자유로운 단결선택의 자유를 보장하고 있는 국제적 노동기준에 부합한다고 볼 수 없음.
○ 소수노조의 단체교섭권을 부정하는 교섭창구단일화 법안은 위헌법률에 해당됨.
노동3권을 노동자의 기본권으로 보장하고 있는 우리 헌법 체계에 비추어볼 때, 하위법률로 과반수대표노조에게만 단체교섭권, 단체협약체결권 및 쟁의행위지도권을 부여하고 소수노조에게서는 단체교섭권, 단체협약체결권 및 쟁의행위권을 독립적으로 결정할 수 있는 일체의 권한을 배제한다면 이는 위헌법률에 해당된다고 할 것임.
따라서 현재 안상수 의원 안으로 제출된 교섭창구단일화 법안은 노동조합의 단체교섭권 행사방법을 하위 법률로 제한할 뿐만 아니라 과반수대표노조에서 탈락된 소수노조의 단체교섭권을 원천적으로 부정한다는 점에서, 기본권 제한에 있어서 헌법상의 과잉금지 원칙 및 본질적 내용 침해금지 원칙에 부합하는지 여부를 검토할 필요가 있음.
먼저, 우리나라는 헌법 제33조 제1항에서 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권․단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”고 규정하여 노동3권을 개별적․명시적으로 규정하고 있으며 이러한 노동3권은 사용자와 노동자의 노동관계에 직접 적용되는 구체적 기본권성을 인정받고 있는 것으로 해석되고 있는 반면, 교섭창구를 단일화한 외국의 경우(미국, 캐나다) 단체교섭권을 법률 차원에서 보장하고 있어 단체교섭권의 보장 차원이 다름. 우리나라와 마찬가지로 노동3권을 헌법에서 규정하고 있는 일본의 경우도 학설, 판례가 교섭창구단일화를 위헌으로 보고 있는데 주목할 필요가 있음.
둘째, 교섭창구단일화는 기본권의 제한에 관한 목적적합성의 원칙에 반함. 헌법 제37조 제2항은 “국민의 모든 자유와 권리는 국가안전보장․질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로써 제한할 수 있으며, 제한하는 경우에도 자유와 권리의 본질적인 내용을 침해할 수 없다.”고 규정하여 노동3권을 포함한 모든 기본권의 제한가능성을 열어 두고 있음. 헌법재판소도 “헌법 제33조 제1항이 보장하고 있는 노동기본권은 어떤 제약도 허용되지 아니한 절대적인 권리가 아니라 질서유지나 공공복리라는 관점에서 당연히 그 내재적인 제약이 있으며, 그 제한은 노동기본권 보장의 필요와 국민생활 전체의 이익을 유지․증진할 필요를 비교형량하여 양자가 적정한 균형을 유지하는 선에서 결정된다.”고 판시하여(헌재 1996.12.26.선고 90헌바19, 41, 49 결정) 노동3권의 제한을 인정하고 있음.
그런데 기본권 제한의 목적인 국가안전보장이라 함은 ‘국가의 존립․헌법의 기본질서의 유지 등을 포함하는 개념으로서 결국 국가의 독립․영토의 보전․헌법과 법률의 기능․헌법에 의하여 설치된 국가기관의 유지 등의 의미로 이해’되며(헌재 1992.2.25. 선고 89헌가104 결정), 질서유지란 ‘헌법적 질서를 비롯한 그 밖의 사회적 안녕질서․경찰상의 평온질서’를 의미하는바(권영성, 헌법학원론, 신판[1999년판], 법문사, 1999, 588면), 교섭창구단일화의 논거로 노사관계의 안정, 교섭비용의 감소 등은 위의 국가안전보장, 질서유지의 개념에 포섭되지 않음. 나아가 공공복리란 ‘사회적 공동의 행복과 이익’(대법원 1977.9.28. 선고 76누211 판결) 또는 ‘사회공동체의 상호이익’(헌재 1990.8.27. 선고 89헌가118 결정)을 의미하는바, 이에 의하면 노사관계의 안정, 교섭비용 감소 등이 공공복리 개념에 포섭되지 아니하는 점, 특히 노동자단체 일방에 대한 단체교섭권의 박탈과 노동자에 대한 교섭비용의 전가로 귀결되는 교섭창구단일화 방안이 사회적 공동의 행복과 이익으로 포섭될 수는 없는 것임.
나아가 공공복리개념은 생존권적 기본권에 대하여는 실천목표가 된다는 점(헌재 1990.8.27. 선고 89헌가118 결정) 등에 비추어 단체교섭권은 공공복리를 실현하기 위한 기본권이지 공공복리에 의하여 제한되는 기본권이 아님.
셋째, 교섭창구단일화는 방법적정성 및 법익균형성의 원칙에도 위배됨. 교섭창구단일화의 논거로 주장되고 있는 내용들을 보면, 노조의 난립으로 노사관계가 불안정해지고 단체교섭을 둘러싼 노사간․노노간에 마찰과 혼란이 야기된다는 점, 교섭비용이 증가하고 교섭과정에서 공정성 여부 등의 문제가 제기된다는 점, 사용자가 기존 노조를 약화시킬 목적으로 제2의 노조설립을 지원하는 등 부당노동행위가 빈발한다는 점, 교섭권 및 단체협약의 병존으로 노사관계안정에 지장을 초래한다는 점 등을 제시하는 것으로 보아 교섭창구단일화에 의하여 보호되는 이익은 노사관계의 안정 및 교섭비용의 감소로 요약될 수 있음.
그런데 노사관계의 안정을 교섭창구단일화로써 달성할 수 있다는 주장은 교섭창구를 단일화하더라도 교섭대표자의 교섭사항의 범위, 교섭대표의 공정성 확보 및 공정대표의무에 위반한 경우의 법률효과, 사용자의 교섭창구단일화 개입 및 방해문제, 교섭결렬시의 쟁의행위, 협약체결 이후의 평화의무의 존부 등과 관련하여 노노간 및 노사간의 분쟁이 빈발한다는 점에 비추어 지극히 일면적인 사고일 뿐이며, 노사관계의 안정은 민주적인 노사관계를 형성함으로써 달성할 수 있는 것인바, 단체교섭은 민주적인 노사관계를 형성하기 위한 중핵적인 제도로서 본질적으로 노사관계의 안정을 위한 제도이므로 이를 위하여 단체교섭권을 제한해야 한다는 것은 본말이 전도된 것임.
배타적 교섭대표제는 선거비용에 대한 부담이 많은 것으로 평가되는 점, 교섭대표의 공정성이 확보되어야 하는 점, 노노간의 관할분쟁해결방안 및 조합원수의 산정과 공정대표의무를 위반할 경우의 구제방법 등이 구비되어야 한다는 점에 비추어 교섭창구단일화는 사용자가 부담하는 교섭비용을 감소하게 하는 대신 교섭창구단일화에 필요한 노동자의 부담을 증가하게 하여 전체적으로 보면 교섭창구단일화는 ‘교섭비용을 노동자에게 전가시키는 제도’이지 결코 교섭비용을 감소시키는 제도라고 할 수 없음. 그렇다면 교섭창구단일화는 교섭비용을 당사자 일방에게 전가시키는 제도로서 노사관계의 안정과 교섭비용의 감소를 달성하기 위한 효과적이고 적절한 방법이라고 할 수 없으므로 방법적정성의 원칙 및 법익균형성의 원칙에도 반한다고 할 것임.
넷째, 헌법 제37조 제2항 후단은 본질적 내용 침해금지의 원칙을 선언하고 있는바, 배타적 교섭대표제도로 대표되는 교섭창구단일화방안은 창구단일화에 이르는 과정의 복잡성과 교섭대표권의 확인에 소요되는 시간의 증가로 인해 노동조합의 단체교섭권 행사 자체를 현저하게 제한하게 되고 소수노조의 단체교섭권을 전면적으로 박탈함으로써 단체교섭권의 본질적인 내용을 침해하는 결과를 초래함.
따라서 현재 안상수 의원 안으로 제출된 교섭창구단일화 법안은 교섭비용을 노동자에게 일방적으로 전가하는 것으로서 창구단일화에 이르는 과정의 복잡성과 교섭대표권의 확인에 소요되는 시간의 증가로 인해 노동조합의 단체교섭권 행사를 매우 어렵게 할 뿐만 아니라 소수노조의 단체교섭권을 본질적으로 침해한다는 점에서 단체교섭권을 노동자의 기본권으로 인정하고 있는 헌법질서에 위반된다고 할 것임.
○ 노사 자율 원칙에도 부합되지 않음
노사당사자간의 분쟁상황의 해결은 부득이한 경우가 아닌 이상 국가의 개입보다는 노사가 자율적으로 해결하는 것이 바람직하다는 점을 감안할 때 교섭창구단일화 강제는 이러한 노사자율 원칙에 부합하지 않음.
○ 교섭단위를 하나의 사업 또는 사업장으로 한정하고, 초기업별 노조도 교섭창구단일화 대상으로 삼아 교섭단위를 기업단위로 한정하고 있는 문제점
– 해당 법안에서는 교섭단위를 하나의 사업 또는 사업장 단위로 한정하고 초기업별 노조 역시 교섭창구단일화의 대상에 포함시킴으로써 기업별교섭을 강제하고 초기업별 교섭을 무력화시키게 될 것임.
– 교섭단위를 하나의 사업 내에서 분리 결정하는 제도만이 마련되어 있을 뿐 복수의 사업이나 사업장을 하나의 교섭단위로 설정하는 공동교섭단위결정제도에 대하여는 침묵하고 있는바, 이는 교섭단위 설정과 관련하여 지나치게 편파적인 입법태도이고, ‘분쟁의 평화적 해결을 통한 산업평화 유지’라는 단체교섭의 기본취지에도 어긋나는 것임. 주요 선진 국가들에 있어서 보편적·일반적인 형태인 산업별 교섭체제에 대하여는 어떠한 제도도 설정하고 있지 않음.
○ 노동법(집단법)과 노사관계의 중심이 급격하게 ‘단체교섭’으로 쏠리게 됨
– 지금까지는 설립신고증만 받으면 일상적인 노조활동은 물론 단체교섭권이나 단체행동권을 별다른 제도적 장애 없이 행사할 수 있었지만, 과반수교섭대표제 하에서는 교섭대표가 되지 못한 노조의 경우 단체교섭은 물론 노조활동이나 쟁의행위 등에서도 독립적인 당사자로서 활동하기 곤란해짐.
– 교섭창구단일화는 단체교섭만의 문제가 아니라, 노조 활동 전반에 중대한 영향을 미치는 제도로서 매우 신중하게 접근해야 할 사안임.
○ 창구단일화제도를 법으로 강제한 전례(공무원, 교원)들에서 오히려 노동조합의 단체교섭권이 형해화되고 노노분쟁 등 분란이 증가하였음.
현재 우리나라에서 이미 교섭창구단일화 제도를 법률로 강제하고 있는 공무원이나 교원의 경우를 살펴보면, 교섭창구를 인위적으로 단일화하는 과정에서 노동조합간 갈등이 오히려 조장되어 분란이 발생하였고, 복잡한 교섭절차와 노동조합간 단일화과정의 의견충돌 등으로 인하여 단체교섭권 자체가 형해화되는 등 심각한 문제를 야기하고 있다는 점 또한 고려하여야 할 것임.
○ 해당 법안에서 과반수노조가 존재하지 않는 경우 교섭창구단일화에 대한 구체적인 사항을 시행령으로 정하도록 하는 등 교섭창구단일화에 관한 많은 사항을 시행령에 위임하고 있는 것은 위임입법의 한계를 초과하는 것임.
– 법률로 교섭창구단일화제도를 설정하는 것이 위헌에 해당됨은 앞에서 살펴본 바와 같은데, 해당 법안에서는 한발 더 나아가 과반수 노조가 존재하지 않는 경우 교섭창구단일화 방법과 절차, 교섭단위 결정절차와 결정기준 등을 구체적인 사항을 모두 법률이 아닌 시행령에서 정하도록 규정하고 있는데, 이와 같이 단체교섭권을 제한(침해)하는 창구단일화와 관련하여 매우 중요하고 본질적인 사항들을 법률이 아닌 시행령으로 정하는 것은 기본권제한 형식은 법률이어야 한다는 원칙에 어긋나는 것이고, 위임입법의 한계를 초과하여 부당하다고 할 것임.
– 결국 중요한 내용 대부분을 대통령령으로 결정하도록 되어 있어, 정부가 상세한 내용을 결정하게 되는 결과를 초래함.
○ 단체교섭 창구단일화를 위한 복잡한 절차, 그 과정에서 발생하는 각종 분쟁, 교섭대표노조를 둘러싼 노노간, 노사간 부당한 개입과 갈등으로 인하여 노동조합의 단체교섭 자체가 어려워질 가능성이 커짐
– 다음과 같은 분쟁 발생시 그 모든 불이익, 즉 단체교섭 자체를 하지 못하는 상황을 노동조합이 그대로 감수해야 하는 제도임.
– 즉 ① 별도교섭단위 신청을 했는데 노동위원회가 승인을 하지 않아 불복하는 경우에 대법원 확정판결로 결론이 나기 전에 그 사업장의 교섭이 가능한가, 소송 제기와 무관하게 교섭절차가 진행된다고 하더라도 나중에 대법원에서 별도교섭이 받아들여진다면 이전에 한 교섭이나 체결된 단체협약은 어떻게 되는가. ② 노동위원회의 과반수노조 판단에 이의가 있어서 소송이 제기되는 경우에 대법원 확정판결로 결론이 나기 이전에 그 사업장의 교섭이 가능한가, 교섭중단가처분 등 빈발할 것인데, 만일 가처분 결정이 내려지는 경우에는 그야말로 본안소송(즉 노동위원회의 과반수노조 판단의 잘잘못을 가리는 소송)의 결론이 내려지기 전에는 그 사업장은 교섭이 중단(대법원 판결까지 4-5년이 될 수 있음)될 수밖에 없음 ③ 선거 분쟁, 즉 사용자나 다른 노조의 선거 부당개입을 주장하면서 선거의 효력을 다투는 소송이 벌어지는 경우, 역시 부당한 선거로 선출된 교섭대표노조의 교섭중단을 구하는 가처분 제기가 가능하고, 가처분이 받아들여지면 교섭은 중단되며, 선거무효소송에 대한 대법원 확정판결시까지는 그 사업장은 교섭이 중단(대법 판결까지 4-5년이 될 수 있음)될 수밖에 없음.
– 노동부가 오래전부터 준비해 온 법안 내용(이를 시행령으로 만들 것으로 예측됨)에 의하면 일단 단체교섭이 시작된 이후에도 다음과 같은 문제가 생길 수 있고 이 경우에 단체교섭권, 협약체결권이 무력화됨.
– 즉 ① 교섭대표노조가 1년 동안은 교섭을 차일피일하면서 끌어도 다른 노조는 다시 교섭대표노조를 정하자고 요구하지 못함, ② 교섭대표노조가 정해져 교섭이 시작되었으나, 어용노조인 교섭대표노조가 사용자와 공모하여 교섭거부를 주장하면서 부당노동행위 구제신청을 하는 경우(교섭거부에 대한 부당노동행위 구제신청권은 교섭대표노조에만 있음)에 역시 구제신청이 지방노동위원회, 중앙노동위원회, 행정법원, 고등법원, 대법원을 거쳐 확정될 때까지는 다른 노조가 다시 교섭대표노조를 정하자고 요구할 수 없음(대법원 판결까지 4-5년이 걸릴 수 있음), ③ 교섭대표노조는 공정하게 대표할 의무를 부담한다고 하나, 소수노조가 교섭대표노조의 공정대표의무위반을 문제 삼아 체결된 단체협약의 효력을 다투는 소송을 제기하는 경우 그 후의 단체교섭권 행사 문제는 어떻게 되는지 여부 등 수 많은 분쟁이 생길 수밖에 없고 그 부담은 고스란히 노동조합이 지게 됨
– 미국의 경우에는 교섭대표노조 선정과정에서 사용자의 개입으로 인한 부당노동행위 사건이 연간 2만 5천여 건에 이르고 있다고 함, 사용자로서는 교섭대표노조가 정해지지 않으면 단체교섭에 응하지 않아도 되고 정해지는 경우에도 사측에 협조적인 노조가 교섭대표노조가 되도록 하기 위하여 교섭대표노조 선정과정에 상당한 개입을 하려 할 가능성이 큼. 그러나 이와 같은 부당노동행위는 매우 은밀하게 이루어지기 때문에 처벌규정을 두고 있더라도 법적 절차를 통해 밝혀지기 어렵고 제도적으로 막아내기 어려움.
– 결국 자율교섭으로 인해 생길 수 있는 문제와는 비교할 수도 없을 정도의 각종 분쟁 발생으로 노동조합의 단체교섭권 행사가 어려워지게 됨.
○ 신규노조의 설립과 비정규직 노동자의 노조 설립이 사실상 봉쇄될 가능성이 큼
– 통상 신규노조 설립 과정을 보면 소수의 노동자가 모여 창립총회를 개최한 후 설립신고를 하고 노조설립을 공개하면서 조합원 가입에 나서게 됨.
– 만일 신규노조가 설립되어 교섭요구를 할 경우 사용자가 관리자들을 동원하여 신규노조보다 조합원수가 많은 어용노조를 급조하게 되면 신규노조는 교섭대표노조가 되지 못하고, 결국 소수로 시작할 수밖에 없는 신규노조는 문을 닫게 되고 말 것임.
– 안상수 의원 법안은 과반수 노조인지 여부에 판단 시점을 자율적 창구단일화가 실패한 후 노동위원회가 개입하는 시점을 기준으로 한다고 함, 그렇게 되면 신규노조의 최초 교섭요구 이후 1개월 정도 지난 시점이 될 것으로 보이는데 이 시점까지 사용자는 자신의 지위를 이용하여 얼마든지 신규노조보다 많은 수의 조합원을 가진 어용노조를 만들 수 있음.
– 결국 사용자는 사측 어용노조를 일단 만들어 교섭요구에 참여하게 한 다음 조합원 수 판단시점까지 그 어용노조가 과반수노조가 되도록 만들면 될 것임.
– 또 위에서 본 것처럼 어용 교섭대표노조가 1년간 교섭을 미루면서 시간을 끌 수도 있게 되어 있음(1년이 지나기 전에는 다른 노조는 다시 교섭대표노조를 정하자고 요구하지 못함).
– 어용 교섭대표노조가 사측과 짜고 단체교섭거부를 이유로 부당노동행위 구제신청을 제기하면 지방노동위원회, 중앙노동위원회를 거쳐 행정법원, 고등법원, 대법원 확정판결시까지 다른 노조는 교섭요구를 하지 못하게 되고, 그 기간 동안 사실상 교섭을 하지 않더라고 제지할 방법이 없게 됨. 이는 무려 4~5년 동안 단체교섭이 불가능하다는 것을 의미하는데, 이렇게 되면 신규노조, 비정규노조가 존속하는 것이 불가능하게 됨.
– 결국 미국처럼 사전에 상당한 수의 조합원을 비밀리에 확보하여 어떤 경우에도 과반수 노조가 될 수 있는 상태에서 노조를 설립하지 않는 한(사용자가 알기 이전에 과반수의 조합원을 가입시키는 것 자체가 사실상 불가능함), 신규노조 설립이나 비정규노조 설립은 실패로 돌아갈 수밖에 없다는 결론에 이르게 됨.
○ 창구단일화제도는 복수노조 하에서 발생되는 교섭비용 최소화를 위하여 설계되었다고 하지만 그 비용을 노동조합에 일방적으로 전가하는 것으로서 형평성을 상실한 제도임.
– 해당 법안에서 설정한 창구단일화 제도가 실시될 경우, 사용자의 입장에서는 중복교섭을 행할 필요성이 없어지게 되므로 복수노조가 허용되더라도 사용자의 입장에서 교섭과 관련하여서는 추가적인 부담이 존재하지 않는 것과 마찬가지 상황이 됨.
– 반면에, 노동조합의 입장에서는 교섭대표노조로 선정되기 위한 과정에서 노조간 경쟁을 감수하여야 하고, 교섭대표 노조로 선정되지 못할 경우에는 교섭권과 행동권을 모두 상실하여 사실상 식물노조로 전락할 수밖에 없는 위험을 부담하게 되며, 복잡한 교섭대표 선정과정에서 행여 노노간 또는 노사간 분쟁이 발생될 경우 단체교섭 자체가 상당히 지연되게 되는 불이익도 감수하여야 하는 등의 상당한 부담을 감수하게 됨.
– 또한, 교섭창구단일화 과정에서 노동위원회의 개입이 예정되어 있어 이 과정에서 상당한 행정력의 투입이 있을 수밖에 없으므로 이는 곧 사회적인 비용 부담의 증가로 연결될 수밖에 없게 됨.
– 결론적으로, 해당 법안에서 설정한 교섭창구단일화 제도는 복수노조 하에서 단체교섭비용을 노동조합에 전가하거나 사회적 비용으로 전가하는 반면 사용자에게 아무런 부담도 지우지 않는 제도라는 점에서 현저하게 형평성을 해치는 사용자 편향적 제도 설계라고 할 것임.
○ 보완책으로 제시된 공정대표의무 관련제도는 실효성을 가지기 곤란함
– 한편, 해당 법률안에서는 배타적 교섭권을 가진 과반수노조의 권리남용이나 사용자의 개입에 의한 소수노조의 권리침해를 예방하기 위한 유일한 조치로 이른바 ‘공정대표의무’를 규정하면서 이에 관하여 부당노동행위구제절차를 준용하는 제도를 설정하고 있으나, 실제 노사간의 교섭과정은 다양한 원인과 상황에 의하여 진행되기 때문에 소수노조에 대하여 결과적으로 불이익한 대우가 발생하더라도 이를 차별로 인정받아 법률적인 구제를 받는 것이 상당히 곤란하고(부당노동행위구제신청사건의 경우에도 노동위원회에서 구제명령을 행하는 비율은 전체사건 중 10% 미만으로 대단히 낮은 수준임), 차별사실이 노동위원회를 통하여 인정되더라도 쟁송과정에 장기간이 소요되어 실질적인 구제효과를 기대하기 곤란하며, 공정대표의무를 위반하는 경우는 법안에서 상정하고 있는 노조간 차별의 문제뿐만 아니라 과반수 대표노조가 단체협약의 체결을 지연하거나 또는 사용자측에 전체적으로 유리한 내용으로 단체협약을 체결하는 등의 행태로 교섭대표로서의 역할을 제대로 수행하지 않는 경우가 오히려 문제가 될 수 있을 것인데 해당 법안에서는 이에 대하여는 어떠한 방비책도 마련해 두고 있지 않은 문제가 있어 결과적으로 공정대표의무는 사실상 사문화된 규정으로 전락할 가능성이 높음.
– 또한 창구단일화제도를 고집하면서 이의 부작용을 방지하기 위하여 공정대표의무와 시정제도를 재차 설정하는 것은 합리성이 결여되어 있다고 할 것임.
다. 전임자 급여지급 금지 규정의 문제점
○ 해당 법안에서는 노조 전임자에 대한 급여지급을 법률로 금지하고 이에 대한 보완책으로 유급근로시간면제제도(소위 ‘Time-off 제도’)를 규정하고 있음.
○ 국제노동기준에 위반됨
– 전임자의 수와 급여규모의 한도를 입법적으로 정하는 것은 노사자치에 대한 중대한 침해이고 주요 국가에서도 해당 법안과 같이 형사처벌 규정까지 설정하면서 규제하고 있는 경우는 없음. 국제노동기구(ILO) 역시 노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것을 수차례 권고한 바 있음.
○ 전임자 임금지급을 법률로 금지할만한 합리적 근거나 이유가 존재하지 않음
– 해당 법안에서 전임자의 임금지급을 금지할 만한 특별한 이유를 설명하고 있지 않지만, 그 간의 논의과정을 통해 추측해 볼 때 전임자의 임금지급 금지의 명분으로 들고 있는 것은 ‘노동조합의 자주성 훼손’이라고 할 것임. 그러나 대부분의 경우 노조전임자의 급여는 투쟁의 결과로 얻어진 것으로 이로 인하여 노동조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 할 것이므로 이를 이유로 법률로 금지하는 것은 부당하다고 할 것임.(대법원 1991. 5.28. 선고 90누6392 판결에서도 같은 취지로 판결)
– 다른 한편 우리나라의 전임자 규모가 과도하여 사용자에게 필요이상의 부담을 지우고 있다며 전임자 임금지급 금지의 근거를 주장하고 있으나, 노조전임자의 규모는 사업장의 규모나 지불여력, 노동조합 특성이나 활동 형태, 그 동안의 관행 등을 종합적으로 고려하여 노사합의로 체결된 단체협약에 의하여 규율되는 것이므로(현행법 제24조 제1항), 설사 사용자에게 부담이 되더라도 이는 사용자 스스로 부담하기로 약정한 내용에 근거한 것이고 설사 무리한 부담이 되더라도 이는 향후 단체교섭을 통한 협약 개정 등을 통하여 얼마든지 노사자율로 해결될 수 있는 문제이고, 특히 사용자는 노동자나 노동조합에 비하여 사회경제적으로 우월적 지위에 있다는 점 등을 감안할 때 사용자를 특별히 보호하기 위하여 국가가 형벌로서 개입하는 것은 부당하다고 할 것임(만약 이와 같이 사용자 부담의 증가를 방지하기 위한 목적에서 형벌의 개입이 정당화되는 근거로 인정된다면, 노사관계에서 대표적으로 사용자에게 부담을 주는 노동조합의 임금인상 요구에 대하여 과도한 사용자의 비용 부담을 경감시켜주기 위하여 법률로 노동조합이 요구할 수 있는 임금인상의 상한선을 규정하고 위반시 형벌로 다스리는 식의 부당한 입법마저도 정당화 될 수 있을 것임).
○ 해당 법안에서 보완책으로 제시하고 있는 타임오프제도는 전임자뿐만 아니라 부분적으로 조합활동을 행하는 자까지 규율하고 있어 과잉금지의 원칙에 위반됨.
– 해당 법안 제24조 제1항에서는 노조전임자를 정의하고 있고, 제24조 제2항에서는 전임자의 급여지급 금지를 규정하고 있으며, 제3항에서는 타임오프제도를 설명하고 있으며, 제4항에서 “노동조합이나 노동조합의 업무종사자”가 제3항에 의한 타임오프제도를 초과하여 사용자에게 임금지급을 요구하거나 제공받는 것을 금지하고 있고 이를 위반할 시 형사처벌규정을 두고 있음(제92조)
– 그런데, 타임오프제도의 입법목적은 노조전임자에 대한 임금지급을 금지하는 대신에 보완책으로 전임자에 대하여 급여지급이 가능한 예외적 사항을 규율하기 위한 것임에도 불구하고, 실제 해당 법률안에서는 제24조 제4항에서 규율대상이 되는 자를 “전임자”가 아니라 “노동조합의 업무종사자”로 표시하여 전임자뿐만 아니라 부분적·일시적으로 노동조합 업무를 담당하는 조합원의 경우에도 모두 형사처벌의 대상으로 삼고 있어 과잉금지의 원칙에 위반되는 문제점이 있음.
– 또한, 해당 법안의 같은 조 제3항에서 전임자에게 임금지급이 금지되는 대신에 보완책으로 허용되는 타임오프 활동을 행하는 대상이 “전임자”가 아니라 “근로자”라고 표시되어 있고, 제81조 제4호에서 부당노동행위의 예외규정으로 “근로자”가 법 제24조 제3항에 따른 활동을 하는 것으로 규정하고 있는 것을 종합해 볼 때, 해당 법안에서 허용되는 타임오프활동은 전임자에게만 보장 또는 규제대상이 되는 것이 아니라 사업장 전체 조합원들의 유급조합활동시간을 총량적으로 규제하겠다는 발상에 근거한 것이 아닌가하는 의심을 갖게 함. 만약 위와 같은 입법적인 목적이 있다고 한다면 이는 결사의 자유원칙을 심각하게 훼손하는 것임과 동시에 기만적인 입법행위에 해당된다고 할 것임.
○ 법률이 아닌 시행령에서 타임오프의 상한선을 정하게 하고 이를 위반할 경우 형사처벌의 대상으로 삼는 것은 죄형법정주의의 원칙에 위반됨.
– 해당 법안에서는 타임오프의 상한선을 시행령에서 정하도록 위임하고 있으나, 이는 일방적으로 사용자에게 유리한 방식으로 법률을 제정한 것으로 형평성에 반하며, 노동법의 기본적인 원리인 사회적·경제적 약자인 노동자에 대한 보호와 이에 기반한 최소한의 보장책을 법률로 규정하는 원리에도 위반된다고 할 것임.
– 특히, 타임오프의 상한선과 범위를 법률이 아닌 시행령에 위임하고 이를 위반할 경우 형사처벌을 행하도록 하는 것은 기본권을 제한하는 위임입법의 한계를 초과할 뿐만 아니라 죄형법정주의의 원칙에도 위반된다고 할 것임.
○ 중소영세사업장 등 대다수 노조의 존립근거 침해
– 현재 우리나라의 노동조합들 중 300인 이하 사업장에 조직된 노동조합이 87.8%에 달하고, 노동조합의 활동이 상당부분 노조전임자에 의하여 이루어지고 있다는 점을 감안할 때, 전임자 임금지급을 금지하는 현행법이 그대로 실행될 경우, 중소사업장 노동조합은 그 기본활동이 불가능해질 것임.
○ 복수노조의 금지규정을 2년 6개월이나 유예한 반면에 노조전임자의 급여지급금지규정은 6개월간만 유예한 것은 노사간 형평에 현저히 반하는 것일 뿐만 아니라 어떠한 합리성도 존재하지 않음.
해당 법안에서 사용자에게 일종의 부담이 발생될 수 있는(이마저도 교섭창구단일화가 강제되어 사용자측의 부담은 최소화된 것으로 볼 수 있음) 복수노조와 관련된 규정의 시행은 2년 6개월이나 유예됨에도 불구하고, 전적으로 노동조합의 부담으로 될 수밖에 없는 전임자 임금지급금지 규정에 대한 유예기간은 6개월에 불과한 것은 지금껏 소위 패키지 법안으로 13년간 유예한 전례를 감안할 때 어떠한 합리성도 찾을 수 없는 불평등한 야합의 결과임.
○ 법 개정과 시행 이전에 체결된 단체협약의 효력을 부인하는 부칙 제2조의 단서규정은 노사자치주의 원칙을 심하게 침해하는 것임.
애초 2009. 7. 30. 발표된 노사정위 공익위원(안)에서는 노조전임자의 급여지급을 금지하더라도 기존 단체협약의 유효기간까지는 효력을 인정하는 내용의 규정이 존재하였으나, 해당 법안에서는 부칙 제2조에 단서규정(이 법 시행 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만, 이 법 시행으로 인하여 그 전부 또는 일부 내용이 이 법을 위반하는 경우에는 그 부분에 한하여 무효로 한다.)을 두어 애초 공익안이 상정한 것과 같은 경과조치마저 인정하지 않고 있음. 이와 같은 입법태도는 기존의 노사자치규범의 효력을 부인하는 것으로 노사자율의 원칙을 현저히 침해하는 것임.
라. 기타 세부적인 법안 내용의 문제점
○ 필수유지업무 근무근로자의 지명제도를 개악하려는 의구심이 듦(법안 제42조의6 제2항)
– 해당 법안에서는 제42조의6에 제2항을 신설하여 “② 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합 또는 사용자는 제1항에 따라 쟁의행위 기간 동안 필수유지업무에 근무하여야 할 조합원을 통보하거나 지명하는 경우에는 해당 필수유지업무에 종사하는 근로자 총 인원에서 개별노동조합 가입자 및 미가입자가 차지하는 비율을 고려하여 공평하게 나누어야 한다.”는 규정을 두고 있음.
– 필수유지 업무종사 근무근로자를 지명하는 제도는 노동조합의 파업에도 불구하고 해당 업무의 유지를 위하여 정하여진 최소유지율만큼의 근무를 강제하는 제도인 바, 제도의 취지상 필수유지업무 종사자 중 비조합원이 있는 경우에는 비조합원은 파업에 참가할 수 없으므로 당연히 근무자로 지정되어야 하고 정해진 유지율에 미달하는 만큼 조합원들을 근무근로자로 지명하여야 할 것임. 복수노조 상황에서 교섭대표 노조 또는 사용자가 특정 노조의 조합원들을 지나치게 많게나 또는 적게 근무근로자로 지명할 위험성이 있으므로 “비조합원들을 제외한 부족인원에 대하여 개별노동조합 가입자 비율을 고려하여 공평하게 나누어야 한다.”는 취지로 규정할 필요성은 있을 것임.
– 그런데, 해당 법안에서는 비조합원의 비율까지도 고려한 근무자 총 인원에서 공평하게 배치하도록 규정하고 있어서 필수공익사업장에 근무하는 조합원들의 단체행동권을 부당하게 제약하는 규정으로 작용할 가능성이 농후함.
(예시) 만약 필수유지업무에 종사하는 총 인원이 100명이고, 필수유지업무의 최소유지인원이 60명이며, 비조합원이 50명(전체50%), A 노조 조합원이 30명(전체 중 30%, 조합원대비 60%), B 노조 조합원이 20명(전체 중 20%, 조합원대비 40%)인 경우라면, 해당 법안에 의하면 어떻게 계산해야 되는지 분명치 않음.
(해석 1) 애초 비조합원 50명은 모두 근무하여야 하고, 나머지 10명을 조합원 가입비율에 따라서 A 노조는 60%인 6명, B 노조는 40%인 4명의 조합원을 각각 지명하여 합계 60명이 근무하도록 하는 것이 필수유지업무제도의 취지에 부합되는 운영방식임.
(해석 2) 그러나, 해당 법안의 문구만으로 해석해 보면, “비조합원은 총 인원 중 50%이므로 비조합원 30명을 지명하고, A 노조는 총 인원 중 30%이므로 18명의 조합원을 지명하며, B 노조는 전체 중 20%이므로 12명을 지명하여 합이 60명이 근무하여야 한다는 것”으로 해석될 가능성이 있음.(즉, 해당 법안의 문구상으로만 보면 필수유지업무에 근무해야 할 조합원수가 변경 전보다 20명이나 증가하게 되는 결과를 초래하는 것임)
– 위와 같은 이유로 해당 법안은 필수유지업무제도를 더욱 개악하여 단체행동권을 부당하게 제한하는 문제점이 존재함.
4. 결 론
○ 이상과 같은 이유로 안상수 의원이 대표 발의한 노동조합및노동관계조정법개정안은 위헌법률에 해당되고, 내용적으로도 법률적 근거나 사회적 합리성이 결여되어 있을 뿐만 아니라 사용자측의 교섭비용 부담을 경감시켜주기 위하여 매우 편향적으로 설계된 법안이라 할 것이므로, 전면적으로 수정되거나 폐기되어야 할 법안임.
○ 국회는 지금부터라도 우리 헌법적 이념을 구현하고 노사간의 형평성을 고려한 방안인 “복수노조 허용과 자율교섭제, 노조전임자 임금지급 노사자율”로 하는 법안을 중심으로 논의를 진행하여 줄 것을 요청함.
2009. 12. 17.
민주주의법학연구회
민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회
노동인권실현을위한노무사모임