[노동위] 제22회 민변 노동위원회·오사카노동자변호단 정기교류회 후기

2021년 3월 30일 minbyun 78

[민변 노동위원회 소식]

22회 민변 노동위원회·오사카노동자변호단 정기교류회(온라인)

– 작성자: 김은진, 박찬준, 이충언 위원

 

김은진

민변 노동위원회(이하 ‘노동위’라고 합니다)·오사카노동자변호단(이하 ‘노변단’이라고 합니다)의 제22회 정기교류회가 2021. 1. 30.(토) 14:00 줌(Zoom) 웨비나를 통해 개최되었습니다. 신입회원으로서 처음 참가한 노동위원회의 공식행사였던 만큼 기대되고 설레는 마음으로 온라인에 접속하여, 낯익은 노동위원님들과 처음 보는데도 왠지 반가운 노변단 변호사님들을 뵐 수 있었습니다.

제22회 정기교류회는 노변단의 모리 히로유키 변호사님과 민변 노동위 위원장인 고윤덕 변호사님의 인사로 시작하였습니다. 고윤덕 변호사님의 ‘곤니찌와’ 라는 인사와 이에 반갑게 호응해주셨던 노변단 변호사님들의 모습이 인상 깊었습니다.

세미나 제1부는 김용수 변호사님의 사회로 노변단의 정규직·비정규직 근로자간의 동일노동 동일임금에 관한 최고재판소 판결 5건에 관한 발표 등과 신종 코로나 바이러스 감염 확산과 노동문제에 관한 발표, 그에 대한 토론을 진행하였습니다. 특히 노변단 모리 히로유키 변호사님의 정규직·비정규직 근로자간의 동일노동 동일임금에 관한 최고재판소 판결 5건의 발표가 기억에 남습니다. 일본의 구 노동계약법 제20조가 파트타임·유기고용노동법 제8조로 이동하면서 훈령 등에서 차별처우를 판단하는 기준에 관하여 명확히 규정되었는데, 이러한 개정의 배경에는 구 노동계약법 제20조를 근거로 퇴직금·상여금 등 근로조건에서의 차별적 처우를 시정하고 궁극적으로 임금격차를 해소하고자 하는 선행 소송들이 있지 않았는지 생각하였습니다. 그리고 우리 파견법 제21조 등에도 파견근로자에 대한 차별적 처우를 금지하는 유사한 규정이 있는데, 그 판단기준을 명확히 하고 차별금지 목적을 실현할 수 있는 실천적인 방법을 법률가로서 고민하게 되었습니다.

세미나 제2부는 최용근 변호사님의 사회로 노동위의 2019~2020 주요 노동법안 및 주요 판례 동향 보고와 코로나 19와 노동안전에 관한 발표 및 토론 시간을 가졌습니다. 노변단측 변호사님들께서 ILO 핵심협약 비준과 관련된 한국의 노조법·교원노조법 등의 개정안에 대하여 질의하고, 무기계약전환근로자에 대한 정규직과 동일한 취업규칙의 적용·태아의 선천성 질환과 산업재해·도급사업주의 사업장에서 수급사업주의 안전조치의무·산재유족특채 단체협약조항의 적법성·전국교직원노동조합 법외노조 통보의 위법성 등에 관한 대법원 판결의 의의와 판결요지 등에 관하여 질문하였습니다. 질문을 들으며 일본 변호사님들이 한국 노동법 및 노동판례 법리에 대하여 지속적으로 관심을 기울이시고 연구하신다는 점이 무엇보다 놀라웠습니다. 한국의 노동변호사로서 한국 노동법 법리들뿐만 아니라 일본 노동법 법리에 대하여 더 많이 공부하고 연구하겠다고 다짐하였습니다.

처음 참여하는 노변단과의 정기교류회가 온라인으로 진행된 점은 다소 아쉬웠으나, 앞으로 한일 양국의 노동법 법리에 관하여 계속 관심을 기울여 궁극적으로 노동현장에서 생생하게 작동하는 노동법리를 연구하고 개발하겠다고 동기부여 하는 소중한 시간이었습니다. 앞으로도 이러한 교류회가 끊임없이 이어져 노동자의 권리를 보장하고 진정으로 노동이 존중받는 세상을 만들 수 있길 소망합니다. 마지막으로 소중한 자리를 만들어 주신 양국의 교류회 준비단 분들께 진심으로 감사드립니다. 감사합니다.

 

박찬준

안녕하십니까, 민변 노동위 박찬준 변호사입니다. 2019년 처음 민변 노동위에 가입을 하고, 민변에 참여를 제대로 하지 못하다가 코로나 사태가 처음 대두되던 2020. 3.경부터 노동위 활동을 하게 되었습니다.

오사카노동자변호단과의 교류회는 제가 노동위 국제노동팀원으로 활동하며, 처음으로 맞이하게 된 큰 행사였습니다. 아쉽게도 코로나 사태가 확산되며, 연례행사인 교류회가 무산될 위기도 있었습니다. 그러나 직접 만나지는 못하더라도 온라인으로나마 서로 안부를 묻고, 노동 관련 이슈를 공유하고자 하는 수준에서도 큰 의의가 있다는 검토 하에, 웨비나 방식으로 교류회가 개최되었습니다. 이처럼 오사카노변단과 유태영 변호사님을 비롯한 많은 민변 노동위 변호사님들의 큰 열정으로 성공리에 개최될 수 있었습니다. 이 자리를 빌려 고생하신 오사카노변단과 행사를 적극적으로 주최하여 주신 민변 노동위 변호사님들께 감사 인사를 드립니다.

교류회 당일까지 기간이 약 3~4개월 정도밖에 남지 않은 시점에서 교류회 진행이 확정되었습니다. 코로나 사태와 관련된 노동안건과 한국과 일본의 주요 노동 입법 및 판결들을 2시간이라는 짧은 교류회 시간 동안 압축적으로 담기에는 일정이 빡빡하기도 하였습니다.

안건 분담 결과, 작년에 가장 유의미한 노동판결 중 하나인 대법원의 전국교원노동조합의 법외 노조통보처분취소소송(2016두32992)에 관하여 오사카노변단의 질문에 대한 답을 준비하게 되었습니다.

오사카노변단의 타니 지로 선생님께서 구체적으로 질문을 주셨는데, 그 주된 내용은 한국의 ‘노동조합 설립신고 및 반려제도’에 관한 것이었습니다. 타니 지로 선생님께서는 위 제도가 헌법상 노동조합의 단결권과 결사의 자유를 침해하고 있는 우리나라의 현실 문제에 관하여 자세히 알고 계셨습니다. 답변을 준비하며 저 또한 ‘노동조합 설립신고 및 반려제도’와 관련하여, 현재 한-EU FTA 체결 및 ILO 협약 비준 문제에 대해 다시 한 번 살펴보고, 일본은 노동조합설립에 관하여 자유설립주의를 취하고 있다는 사실도 알 수 있는 좋은 기회가 되었습니다.

교류회가 있은 후 우리나라는 2021. 2.말경 ILO 핵심협약을 비준하면서, 노동조합 설립신고 및 반려제도와 직접적으로 관련된 ILO 87호(결사의 자유) 협약을 비준하였습니다. 우리 정부는 일본과 같이 자유설립주의를 취하는 방법을 택하는 대신, 위 ILO 87호(결사의 자유) 협약에 반하는 것으로 평가되는 노동조합 설립신고(노조법 제10조) 및 반려제도(노조법 제12조 제3항)를 그대로 유지하면서 설립신고서 반려의 근거가 되는 노조법 법정노조결격사유 중 제2조 4호 라목 단서를 삭제하였습니다. 이로써 정부는 노동조합 설립신고 및 반려제도가 현재와 같이 허가제로 운용되지 아니하고, 형식적인 신고제로 운용될 것으로 기대하고 87호(결사의 자유) 협약이 준수될 것으로 보고 있습니다. 그러나 개인적으로 과연 노동조합 설립신고 및 반려제도를 유지하면서 노조법 제2조 4호 라목 단서를 삭제하는 것만으로 결사의 자유 침해 문제가 쉽게 해결될 수 있을지는 의문이 드는 부분으로, 노조설립 자유주의를 입법화하지 못한 것은 아쉬움이 남습니다.

교류회 줌 웨비나 캡쳐, 7행 7열의 49칸중 46칸 속의 사람들이 각각 카메라를 보고 손을 흔들고 있다.

공식행사에서 처음으로 발표를 맡게 되어 개인적으로 상당히 긴장된 상태에서 교류회가 시작되었습니다. 온라인으로나마 서로 안부를 묻고, 인사를 나누며, 원활한 진행 속에서 교류회는 진행되었습니다.

동시통역 부분에서 서로 미리 스크립트를 교환하였다면 통역자님의 부담을 줄일 수 있었을 것이란 아쉬움이 남았습니다. 그러나, 온라인으로 진행하는 교류회는 상호 경험이 없고, 미리 스크립트를 교환하기에는 교류회 준비기간이 짧았기 때문에 어쩔 수 없는 부분이었다고 생각합니다. 오히려 (다음 교류회는 당연히 코로나 시국이 해결되어 오프라인으로 진행되겠지만) 차후 온라인으로 동시통역이 필요한 상황이 오면 이 점을 보완하여 보다 원활한 진행을 준비할 수 있는 기회라고 생각합니다.

상호 서면 교환으로라도 진행하자는 오사카노변단의 의견으로 시작된 이번 22회 교류회는, 웨비나 방식으로 서로 얼굴을 마주보며 성황리에 진행될 수 있었습니다. 민변 노동위와 오사카 노변단의 노력으로 어렵게 성사된 이 기회에 발표자로 참여할 수 있어서 영광이었고, 올해 교류회에서는 꼭 오프라인으로 인사를 나눌 수 있기를 희망합니다.

 

이충언

일본에서 진행될 것으로 예정되어 있었던 제22회 교류회는 2020년 초입부터 전세계를 강타한 코로나 사태로 인해 난항이 예상되었습니다. 큰 도움이 되어드리진 못했지만 교류회 준비팀으로서 준비과정을 처음부터 돌이켜보면, 2020년 초에는 교류회 개최 자체를 사실상 포기하고 있었던 것 같습니다. 국가 간 이동이 현실적으로 불가능하였기 때문에 우리 준비팀 뿐 아니라 오사카노동자변호단(이하 ‘노변단’이라고만 하겠습니다) 측에서도 서면으로 교류회를 대체하는 것으로 생각하고 있었습니다.

그러나, 매년 직접 만나 의견을 교환했던 전통을 이대로 정리하기엔 너무 아쉬웠고, 서면 교환 이외에 특별한 무언가를 찾아보기 위해 머리를 모았습니다. 양국 모두 코로나 시국에 적응하게 되면서 줌(Zoom)을 통한 화상회의가 익숙해졌고, 짧게라도 서로의 얼굴을 보면서 대화를 나눠보자는 취지에서 제22회 교류회를 화상회의를 통해 진행하는 방안을 노변단 측에 조심스레 제안하였던 것 같습니다. 코로나에 지기 싫다는 마음이었을까요, 아니면 잠시라도 얼굴을 마주보며 의견을 나누고 싶다는 마음이었을까요, 동시통역 시스템을 포함한 기술적 문제가 없음이 확인되면서, 단지 수단만을 화상회의로 하여 종전과 크게 다름없이 교류회를 진행하는 방향으로 급물살을 타게 되었습니다. 급하게 교류회 내용을 편성하면서, 종래와 같은 2019~2020 주요 노동법안 및 판례 외에도 2020년을 관통하는 현안인 코로나 사태로 인한 노동문제까지 발제를 준비하게 되었습니다(발제문을 모두 준비해주신 조미연 변호사님 너무나 고생 많으셨고 감사합니다!).

웨비나가 띄워져 있는 노트북을 카메라로 재촬영한 사진 웨비나가 띄워져 있는 노트북을 카메라로 재촬영한 사진이다.

교류회는 웨비나 방식으로 2시간 동안 서로의 주요 궁금증을 압축하여 의견을 나눌 수 있도록 준비되었고, 실제 교류회 진행도 1부 노변단 측 김용수 변호사님과 2부 민변 측 최용근 변호사님의 진행에 힘입어 2시간 동안 밀도 있게 진행되었습니다. 노변단 측은 준비된 발제문을 세세히 소개해주시면서 준비된 질의에 답변하는 방식을 취하였고 말미에는 즉흥적인 질의응답도 이루어질 수 있었습니다. 민변 측은 준비된 질의에 대해 보다 상세한 답변을 하는 것에 보다 초점을 두어 논의의 깊이를 더할 수 있었습니다. 마지막으로 니시타니 사토시 교수님과 김도형 변호사님의 정리 발언으로 제22회 교류회가 깔끔하게 마무리 되었습니다. 시간 여건으로 인해 즉각적인 질의응답이 이루어지긴 어려웠지만, 미리 준비된 질의에 답하며 서로의 궁금증을 다소남아 해결할 수 있었고, 아쉬운 부분은 사후 Q&A를 통해 해결하기로 하였습니다. 양국의 50명이 넘는 참석자분들이 동시에 회의를 진행할 수 있는 광경에 “세상이 정말 좋아졌구나”하는 감상이 들면서도 못내 아쉬움이 남았습니다. 하루 빨리 사태가 해결되어 서로 마주보며 의견을 나눌 수 있게 되기를 희망합니다.

양측의 발제문 내용을 살펴보면, 우선 주요 입법의 경우 그 입법 목적만 살펴보면 근로환경의 정상화 또는 ILO 핵심협약 비준 등을 추구하고 있는 것으로 보이나, 실질적인 내용을 살펴보면 다급한 노동문제들을 단순히 법의 테두리 안으로 우겨넣는 것에 지나지 않는 모습을 보이는 것에 불과하지 않는가 하는 우려가 있습니다. 다만, 일본의 파와하라(직장 내 괴롭힘)방지법의 입법 사례에 비추어보면 비슷한 근로환경을 가진 양 국가의 법 제도가 앞서거니 뒤서거니 하며 서로를 끌어줄 수 있지 않은가 하는 생각이 들었습니다.

주요 판례의 경우 양국가 대법원 재판부 구성에 큰 변동이 있었던 것으로 보이지 않아 2019년과 유사한 방향성을 가진 판결들이 더욱 축적된 것으로 보입니다. 한국과 같은 경우 다양한 분야에서 진일보한 판결들이 나왔던 것으로 보이고, 일본과 같은 경우 정규직과 비정규직 근로자간 동일노동 동일임금에 대한 판결 사례가 보다 축적된 것으로 보입니다.

코로나 사태로 인한 노동문제의 경우 양국 모두 국가 전체가 비상사태로 운영되었고, 강제된 언택트 시대에 대응하여 급격한 근로환경 변화가 발생하였습니다. 초유의 사태에 각 국가는 후속적·보완적 대비책을 내놓았지만 아쉬움이 없다고 말하기는 어려울 것 같습니다. 근로환경의 개선을 통한 해결방향으로 나아가기 보단, 코로나 사태로 인해 발생한 현시점의 각종 문제들에 대해 각 집단들이 간신히 자기 앞가림을 해나가는 모습을 보이고 있습니다. 근로장소, 근로계약 형태 등 근로환경에 있어 코로나 사태 전후로 하여 겪어보지 못한 격변이 이루어지고 있는 상황에서, 미래 근로환경의 방향성을 제시할 수 있는 대응책이 준비되어야 하지 않나하는 생각이 듭니다.